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 对员工关系的基本态度  对三菱商事来说，人才是公司最大的财富。因此，将本公司的人事工作基本方针确定为:建立健全的就业与劳动环境，使每一位员工能够最大限度地发挥自身能力，不断提升自己的价值。 因为本公司在世界各国和地区开展多种多样的业务活动，因此，在建立全球共通的标准和方针的同时，对多种文化和地区特性给予了充分的尊重。另外，在确保员工的基本人权和作为劳动者应有权利的基础上，在完善人事制度、充实人才培训项目等方面，采取了各种各样的措施。 充分发挥个人能力和适应性的人事措施 三菱商事，在录用、培养、应用及待遇等人事措施之外，还实行强化组织与企业文化环境、完善工作环境的措施，并将此三项措施紧密结合起来，增强人才培养。 为了得到各方面的人才并做到才尽其用，除了录用应届毕业生外，还实行针对专业性强的人才的有经验者录用制度。 三菱商事的业务，由国内外500多家合并结算对象企业构成，随着近年来的业务扩大，这些业务投资对象企业所占的业务比重越来越高，因此，在人才方面，也将确保和培养担任这些企业的经营和内部管理的干部人才作为重中之重。从这种观点出发，在不断充实有计划的职业培训项目(Carrier Path Program)的同时，还通过实施公司内部公开招募制度，给予员工包括在业务投资对象企业的实地经验在内的多种OJT（On the Job Training:在职培训）的机会，根据个人的能力和适应性进行人才配置。在待遇方面，以“绩效原则”和“根据职能和贡献度决定待遇”为根本，此外，还将“对社会的奉献”作为评价项目。 另外，为了使多样的人才凝聚在一起，作为强化组织和企业文化的一环，谋求深化以“三纲领”为根本的价值观和企业理念，促进交流的畅通，通过充实研修机构等基础设施，努力建设更能够发挥员工能力的工作环境。 促进完善易于工作的环境 三菱商事，2007年4月，进一步充实了母亲护理及育儿相关制度。具体措施，如：将缩短的育儿期工作时间，从1天90分钟延长至120分钟，可获得的期间也从儿童满3岁延长至小学三年级的学年末。此外，还开始对婴儿保育费用提供补助，与公司外部保育设施签订临时看护保育合同等。并且，新设立了再就业制度，为因配偶到国外工作不得不辞去职务的员工提供复职的机会。2006年度育儿休假制度获得者有21人，护理休假制度获得者有2人。  机会均等与禁止歧视 三菱商事，在录用、晋升等各有关方面，不对人种、宗教、性别、国际、年龄、是否残疾等做区别对待，这是公司的基本方针。在日本，还通过组织各种研修等，促进员工对人权问题的正确理解与认识。此外，还设立了人权咨询窗口，接待员工的咨询。 多样化人才的有效利用 三菱商事作为全球性企业，为实现多方面人才的机会均等，在遵守各国有关法律法规的同时，还根据各地文化和环境的不同，积极致力于完善有关体制。 2006年4月，在公司总部成立了HRD（Human Resources Development）中心，为了在合并经营基础上开展全球性人才的开发，倾力于引进各种促进人才培养的制度，尤其，对国外当地员工加强了旨在提高商务及人才开发技能和能力开发的各种研修等。此外，还在国外分支机构，不断增加提拔国外当地员工到干部职位。 另一方面，还积极致力于对女性及老资格员工的才尽其用。在应届毕业生的录用人数（所谓综合职务）中，女性所占比例2006年度为19.4%，2007年度为22.9%，女性管理职位的人数也在逐年增加，截至2007年4月，已经有68人。此外，对于年龄超过60岁的已退休的员工，还采用再就业制度，以便有效发挥老资格员工的作用。 促进聘用残疾人 在日本，法律规定一定规模以上的雇主在员工总数中雇用残疾人的比例不得低于1.8%，2006年度三菱商事株式会社的残疾人雇用率为1.88%。1983年成立的三菱商事太阳株式会社，获得了为残疾人提供就业机会的特例子公司的认证。
 三菱商事，时刻注意保障员工在身心健康的状态下投入工作。国内在总公司和关西分公司内设有诊室，在其他分支机构通过与普通医院协作，对全体员工每年实行一次体检，40岁以上员工还要进行成人病检查。此外，对于到国外赴任的员工及其家属，在出国前及回国后均实施体检。在心理健康方面，还通过设置心理咨询室，由专门的咨询人员随时接待公司员工的咨询。 
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