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 社員とのかかわりの基本姿勢  三菱商事にとって、人材は最大の資産です。社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、自らの価値を高められる健全な雇用・労働環境の整備を人事の基本方針としています。 世界各国・地域で多様な事業活動を行うため、グローバルに共通の指針や方向性を持ちつつ、多様な文化や地域性を尊重しています。また、社員の人権尊重と労働者としての権利を踏まえたうえで、人事制度の整備や人材育成プログラムの充実など、さまざまな施策を行っています。 能力・適性を活かす人事施策 三菱商事では、採用・育成・活用・処遇等の人事施策に加えて、組織・風土の強化、働くための環境整備という3つの施策を連動させて、人材強化に取り組んでいます。 多様な人材の獲得・活用のため、新卒採用のほか、専門性の高い人材のキャリア採用を実施しています。 三菱商事の事業は、国内外500社を超える連結対象先で構成され、近年の事業拡大に伴って事業会社におけるビジネスの比重がますます高まっており、人材面でも、こうした事業会社の経営や内部管理に当たる幹部人材の確保・育成を最重点に置いています。こうした観点から、計画的なキャリアパスプログラムを充実させると同時に、社内公募制度なども実施し、事業会社の現場経験を含めた多様なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の機会を与え、各人の能力・適性に応じた人材配置を行っています。処遇面では、「成果主義」と「機能と貢献度に応じた処遇」を基本とし、さらに、「社会に対する貢献」も評価項目としています。 また、多様な人材を束ねるための組織・風土の強化の一環として、「三綱領」をはじめとする価値観・理念の浸透、コミュニケーションの円滑化を図り、研修所などのインフラを充実させることにより、社員がより力を発揮できる環境整備に取り組んでいます。 働きやすい環境整備策の促進 三菱商事では、2007年4月に母性保護・育児関連制度の一層の充実を図りました。具体的には、育児中の勤務時間短縮を1日90分から120分に拡大し、取得できる期間も満3歳までから小学3年生の学年末までに延長しました。また、ベビーシッター費用の補助や、社外保育施設との一時預かり保育契約も開始しました。さらに、配偶者の海外転勤に伴い退職する社員に復職の機会を提供する、再雇用制度を新設しました。2006年度の育児休職制度取得者は21名、介護休職制度取得者は2名でした。  機会均等と差別の禁止 三菱商事では、採用・昇進などあらゆる面で、人種・宗教・性別・国籍・年齢・障がいによる差別を行わないことを基本方針としています。国内では、各種研修等を通じて人権問題への正しい理解と啓発を促しています。また、社員の相談を受ける人権相談窓口を設置しています。 多様な人材の活用 三菱商事はグローバル企業として、多様な人材への機会均等を実現するため、各国の関連法規制を遵守するとともに、地域ごとの文化やビジネス環境の相違を踏まえ、積極的に体制整備を進めています。 2006年4月本店にHRD（Human Resources Development）センターを設置、連結ベースのグローバルな人材開発に向けて、特に海外ナショナルスタッフのビジネス・人材開発スキルの向上と能力開発を目指した研修等を強化し、人材育成を促進する諸制度の導入にも注力しています。また、海外拠点において、ナショナルスタッフの幹部ポストへの登用も増加しています。 一方、女性やベテラン層の活用にも積極的に取り組んでいます。新卒採用者（いわゆる総合職）に占める女性の割合は2006年度に19.4％、2007年度には22.9％で、女性の管理職数も年々増加し、2007年4月時点で68名となっています。また、60歳の定年後も再雇用する制度を導入し、ベテラン層の活用を図っています。 障がい者雇用の促進 日本では障がい者の法定雇用率が1.8％と定められていますが、2006年度における三菱商事（株）の障がい者雇用率は1.88％となっています。1983年に設立した三菱商事太陽（株）は、障がい者に雇用機会を提供する特例子会社の認定を受けています。
 三菱商事では、社員が心身ともに健康で働けるよう配慮しています。国内では本店及び関西支社に診療所を設置、その他の拠点では一般病院と提携し、年1回の定期健康診断と、成人病検診（40歳以上の社員）を実施しています。また海外赴任者及びその家族には赴任前後に検診を実施しています。メンタルヘルスについては、カウンセリングルームを設置して、専門のカウンセラーが随時社員の相談に応じています。 
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