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 基本姿勢  三菱商事にとって、人材は最大の資産です。社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、自らの価値を高められる健全な雇用・労働環境の整備を人事の基本方針としています。 成長を支える人材の確保や育成、社員の更なる活力向上に向け、多様な人材が活躍できる体制・環境づくりを、連結・グローバルベースで進めていきます。また、限られた人的資源を有効に活用するため、より成長の見込める分野・地域への適材の投入・再配置をダイナミックに行い、組織・個人の更なる活性化を図っていきます。 多様な人材を活用する環境整備 三菱商事では、採用・教育・配置・評価・処遇等の人事施策に加え、組織・風土の強化、働くための環境整備という3つの施策を連動させて、人材強化に取り組んでいます。 当社の事業は、国内外500社を超える連結対象先で構成され、近年の事業拡大に伴って事業会社におけるビジネスの比重がますます高まっており、人材面でも、こうした事業会社の経営や内部管理に当たる幹部人材の確保・育成を最重点に置いています。こうした観点から、経営者講座、経理に携わる幹部社員向け講座、人事担当者向け講座、若手リーダー研修など、連結グループの各層を対象とした講座や研修を実施し、バックアップ体制を整え、グループ経営のより一層の強化を図っています。 働く環境支援室を設置 2007年10月、社員個々人が働きやすい環境の整備を目指して、「働く環境支援室」を新たに設置しました。働く環境支援室は、「社員一人ひとりがやる気と活力にあふれる働く環境づくり」と「社内外の環境変化や社員のニーズにスピード感をもって対応」をミッションとして掲げています。さらに今後は、「残業時間・休暇」「メンタルヘルス・健康」「男女問わず安心して働き続けられる環境づくり」の3分野を柱として、働きやすい環境整備を実施していきます。  働きやすい環境整備策の促進 
従来から育児制度の整備に取組んできましたが、2007年4月に、一層の充実を図りました。いかにして家庭と仕事の両立ができるのかという視点に立ち、「育児時間」や「子の看護休暇」の拡充を中心に、育児をしていても働き続けられる環境を整えました。「子の看護休暇」については、法律を上回る10日間としています。また、配偶者の海外転勤に伴う再雇用制度もより長く働き続けられる仕組みとして同時期に導入しました。2008年5月には、これまでの従業員の子育て支援のための行動計画の策定・実施が認められ、厚生労働省より「くるみん」の認定マークを取得しています。メンタルヘルスについては、従来から社内に相談機関（企業内診療所、カウンセリングルーム）を設け、他企業に先駆けて取組んできましたが、本店以外に勤務する社員や、そのご家族の方にも範囲を広げる目的で、2008年7月に従業員支援プログラム（EAP, Employee Assistance Program）の社外相談窓口を設置しています。また、ご両親やご家族の介護相談などに対応できるよう、同時期に介護相談窓口を新設しました。 このほか、従業員組合とも、社内コミュニケーションインフラ、時間管理、育児・介護制度等の諸制度に関し、定期的に意見交換しています。 障がい者雇用の促進 2007年度における三菱商事の障がい者雇用率は1.92％となっています。1983年に設立した三菱商事太陽（株）（本社:大分県別府市）は、障がい者に雇用機会を提供する特例子会社であり、2007年12月には、北海道岩見沢市に北海道事務所を開設し、さらなる雇用の拡大を図っています。 その他、連結ベースでも、ハローワークと共同でグループ企業の合同面接会を実施する等、障がい者雇用の促進に努めています。  グローバルな人材開発 三菱商事はグローバル企業として、多様な人材への機会均等を実現するため、各国の関連法規制を遵守するとともに、地域ごとの文化やビジネス環境の相違を踏まえ、グローバルな人材開発の取り組みを積極的に進めています。当社のグローバル人材開発の取り組みは、当時の日本企業の中では最も早い1994年の国際人材開発室の設置から始まり、2006年4月にはHRDセンターを設置しました。 2000年代に入り、経済がグローバル化することで、“日本発”だけでは対抗できず、様々なグローバル企業に対抗しなければならないというにニーズが一部の部局に発生してきました。また、連結の取り組みが広がるにつれ、BRICsのような新興国等における多数の優秀な人材をどのように活用すればよいかといった課題が見え始め、現地社員を積極的に拠点の幹部に登用することも考え、日本的視野だけでなく、現地の視野を兼ね備えたプロフェッショナルな人材を育成しようと、現在は特に、連結対象先の社員、海外のナショナルスタッフも対象に含めた研修体系を整備し、人材育成を促進する諸制度の導入・加速化に注力しています。 また、三菱商事では、入社後できるだけ早い段階で、「三菱商事の歴史」や「三鋼領」、「総合商社とは何か」といった項目を英語で学べるe-ラーニングの教材を導入しています。海外の小さなオフィスでも、総合商社の複雑な組織や三菱商事の歴史を理解する重要な教材として位置づけています。 バイリンガル化の促進 三菱商事では、社内コミュニケーションの日本語と英語の「バイリンガル化」を進めています。社内報「RYOWA」は、日本語と英語で全て同じ内容を載せて隔月発行しているほか、社内ポータルサイトもバイリンガルになっています。海外ネットワークを支える拠点で働くナショナルスタッフの希望者に対しては、日本語教育支援プログラムをe-ラーニングで実施しています。 ダイナミックな人材配置 「INNOVATION 2009」にも掲げるダイナミックな人材配置として、社員一人ひとりに多様な経験やチャンスが与えられるよう、本部や営業グループを超えたローテーションを進めます。 また、ナショナルスタッフの日本への出向・研修派遣、海外拠点間の異動等を増やす施策も実行します。 市場価値の高いプロフェッショナルを育てる研修体系 様々な研修体系
 当社では、戦略的意思決定機関である社長室会における投融資案件の審議に際して、環境・CSRリスクも考慮されます。また、案件によっては、さらに取締役会で審議されます。 社長室会での投融資案件の意思決定は、社内専門部局の提言を考慮したポートフォリオ・マネジメント委員会（PM委員会）の諮問を基に行われます。PM委員会では、経済的側面だけでなく、地球環境や地域社会に及ぼす影響についても総合的に審議・検討を行っています。 具体的には、次のシステムを導入しています。
環境・CSR推進室の審査に当たっては、「環境社会配慮確保のための国際協力銀行（JBIC）ガイドライン」や、国際金融公社（IFC）のガイドライン等を参照しています。 また、案件を取り進める上のでの留意点を取りまとめたCSRチェックリストを策定し、環境面での審査に加え、グローバルな視点からみた人権・労働への配慮など、社会性項目についても審査を行っています。   
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